中国“博士后”竟被逼成最尴尬的临时工

作者：李晶、李嘉慧，

来源：文化纵横（ID：whzh_21bcr）

原文标题：《谁能想到, 中国“博士后”竟被逼成最尴尬的临时工｜文化纵横》

近年来，中国高校掀起学术大跃进运动，对高校教师特别是年轻教师的科研压力层层加码，以至于很多年轻教师自嘲“青椒”。然而，比年轻教师处境压力更大、命运更不确定的，则是各高校大量延揽的“博士后”。为什么公众眼中自带光环的博士后，反而会陷入不利的境地？

本文分析指出，师资博士后制度是中国独创，其初衷在于协调研究者与教学者之间的职业张力。师资博士后们具有良好的学术背景、多元的岗位职责，按照通行规则，他们原本能在顺利出站后取得高校的正式教职，因而师资博士后也被定位为“青椒后备军”。

但在愈演愈烈的高校科研GDP竞争之下，师资博士后最后实际上变成了高校的“学术临时工”。不少博士后长期处于负面情绪笼罩下，不仅身份临时、角色边缘，而且承担巨大的论文发表压力。

高强度的考核压力透支了年轻人的身体，消费着中国学术的未来，有的高校在博士后贡献成果之后却借故不予留任，更是伤害了年轻人的信心和感情。作者认为，应通过外部制度保障、评价体系优化与师资博士后的自我角色认知转变，来解决这一问题。

本文原载《教育发展研究》2019年第23期，原题为《“双一流”建设下的师资博士后：“青椒生力军”还是“学术临时工”》。文章有所编删，特此编发，供诸君思考。

处在压力之中的“师资博士后”

自1985年我国设立博士后制度以来，我国累计招收14万余名博士后研究人员，已经成为国家的科研技术骨干、学术带头人和科学领军人物，博士后制度建设成效可见一斑。

在我国昂首迈进高等教育大国的同时，部分高校将博士后制度引进至学校人事改革中，自发实施极具本土特色的“师资博士后”政策，即新招聘的青年教师必须作为师资博士后进校，待出站后视考核结果决定能否转为正式教师。据不完全统计，截至2019年6月30日，全国共有67所高校实行师资博士后制度，其中53所为“双一流”高校。

我国高等教育已经开启新的征程，要从高等教育大国迈向高等教育强国，“双一流”建设成为新时代高等教育的新任务。

在“双一流”建设背景下，师资博士后制度对于青年人才培养有何作用？2018年8月，教育部、财政部、国家发展改革委制定的《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》做出解答：为建设一流师资队伍，打造高水平学科团队和梯队，要加强博士后等青年骨干力量培养。由于该制度是我国高校自创，不同高校对其的解读和使用差异较大，导致在实际运行中问题频出，引发学者们对师资博士后制度的实践反思。

类似的研究不胜枚举，多以政策制度为研究对象和问题域，在研究方法上倾向于文献分析，侧重从宏大视角审视师资博士后制度。实际上，师资博士后个体更值得成为研究对象，尤其是当青年博士在面对师资博士后这个就业选项时的不知所措，或是在进站后感到迷茫困惑甚至后悔不已。

在“双一流”时代，动态遴选带来考核、竞争压力只会层层转移到教师身上，师资博士后面临的形势可能更为严峻。对于高校和青年博士而言，师资博士后到底是怎样一种角色？据此，在微观层面进行质性研究非常必要，本文从具象的个体出发，探析师资博士后的真实处境和内心状态。

“师资博士后”的角色期待、

角色扮演和角色调适

角色理论作为社会心理学的理论，被广泛运用于探讨人的心理、态度和社会行为，在心理学、社会学、管理学、教育学等领域影响较大。角色理论不是一个统一、系统的理论成果，而是运用“角色”概念来研究人的心理、态度和社会行为的知识体系。“角色”概念源自戏剧，现指“一定社会身份所要求的一般行为方式及其内在的态度和价值观基础”。

个体获得一定的社会身份就开始扮演相应的角色。不同学科在该主题上形成丰富的概念，比如角色期待、角色扮演、角色冲突、角色调适等。事实上，师资博士后的社会身份也是在角色的期待、扮演和调适中存在，所以本研究主要借用角色理论中的角色期待、角色扮演、角色调适三个概念，形成角色期待-角色扮演-角色调适的分析框架来考察师资博士后。

师资博士后的角色期待主要指高校对其应该表现出的特定行为的期望；角色扮演是师资博士后按照对角色的期望和要求，根据自身对角色的理解和领悟，执行角色行为的过程；角色调适是指使个体的角色扮演符合社会对师资博士后角色要求的过程。

本研究主要采取质性研究的方法，通过网络检索、深入研究现场收集高校关于师资博士后的政策文本，深度访谈10位在“双一流”建设高校从事师资博士后或与此密切相关的高校教职工，走进他们复杂的内心世界，聆听他们的真实看法，再现师资博士后的工作和生活细节，以期获得对师资博士后更为清晰的认识。

基于上述要求，我们通过学缘关系，采取“滚雪球”的方式联系到受访者，最终确定10位访谈对象，基本涉及到多类型院校的师资博士后和其他相关人员。根据表1统计，访谈样本共包括10人，男性6人，女性4人，包括在“双一流”高校曾有师资博士后经历的人员6名、曾拒绝师资博士后工作的人员1名、师资博士后合作导师1名、高校人事处领导与行政人员各1名。

从访谈样本信息可知，样本性别比例均衡，院校层次均为“双一流”高校，被访者所在的学科涵盖自然科学与人文社会科学，具备师资博士后的相关经历或了解相关政策，他们的访谈结果对认识师资博士后的角色职责和真实状态具有较高的可信性与代表性。

作为“青椒生力军”的师资博士后

基于35份高校师资博士后政策文本，运用Nvivo11软件的“词频”功能，对全部文本的原始材料进行“词频”统计并导出“词语云”图片，由于字体在“词语云”中的大小与频数多少成正比，因此可以直接呈现特定词语或句子在文本中出现的频数情况。“师资博士后”作为本研究主题被提及次数最多，围绕“师资博士后”分布的“学校”“考核”“科研”“管理”“教师”“研究”“学科”“SCI”“EI”“教学”等词语频数也较高，表明它们与师资博士后之间存在着一定的关系。不过“词频”功能的不足在于无法获悉具体的类属关系，需要利用“参考点”进行深入的统计分析，进一步呈现研究结果。

（一）从何处来：师资博士后的遴选激励

师资博士后的遴选综合考虑科研潜质、年龄、毕业院校、思想政治与健康状况等条件。

首先，无论是材料来源数还是参考点的数量都能说明科研潜质是师资博士后遴选的优先要素，包括基于申请者以往的成果、毕业年限等。其中，以往的科研成果主要从发文数量、文章刊物级别、承担课题、著书等多方面考察其未来的科研潜质。比如《S大学师资博士后管理办法》在招收条件中要求在国内外本学科核心期刊上发表署名为第一作者或通讯作者的学术论文2篇及以上，这其实是师资博士后招收高校在科研上的最低门槛。为确保进站师资博士后对学科前沿仍保持学术敏感和较好的科研状态，在毕业年限上要求应聘者距获得博士学位最长不超过3年。

其次，年龄一般规定在32岁以下，极少数要求不超过35岁，“因为年轻博士对科研更有拼劲、抱负和追求，师资博士后的初衷是为教师队伍补充新鲜血液”。

最后，对应征者的毕业院校优先考虑国内外知名高校或科研机构，一般要求在学校或学科排名上高于本校。

所有高校都明确规定不招收本校培养的博士或本校培养的博士必须跨学科才能进入本校流动站，此举旨在优化学缘结构，避免“近亲繁殖”。“近亲繁殖在国内高校长期、广泛存在，不利于学校的长远发展，实施师资博士后制度是想扭转这一局面”。

高校为师资博士后提供的待遇种类较为多样，包括基本薪资、科研绩效津贴与专项经费、住房补贴与协助子女随迁入学等。就参考点的数值来看，科研部分依然最高，表明师资博士后的激励与科研挂钩。比如H大学提出受聘师资博士后在聘期内依托该校以项目负责人身份申获以下科研项目可提高年薪标准：（1）获博士后科学基金项目，年薪增至XX万元；（2）获国家基金青年项目，年薪增至XX万元；（3）获国家基金面上项目，年薪增至XX万元。

N大学的师资博士后实行协议年薪，协议年薪70%部分按月发放。中期考核优秀者，发放第一年度协议年薪的30%部分。终期考核优秀者，发放第二年度协议年薪的30%部分。中期考核未达到优秀标准但终期考核优秀者，可补发第一年度协议年薪的30%部分。终期考核未达到优秀者，30%部分不予发放。中期及终期考核往往以科研成果的量化评定，后文中将详细阐述。

H大学的项目年薪制和N大学的协议年薪制是目前吸引和激励师资博士后两种主要方式。

（二）有何作为：师资博士后的多重职责

师资博士后的工作职责繁多，包括科研、教学、学院行政、社会服务等多项任务。基于材料来源数和参考点数值的比较，可以看出所有高校都非常重视和强调科研，教学紧随其后，同时有部分高校还将事务性工作交予师资博士后完成。这从工作职责上体现了师资博士后与科研博士后之间的差别，即师资博士后是学校师资的储备力量。

“师资博士后最早是由浙江大学提出，据了解，当时浙大想让博士后进入到教师的预备队，所以除了科研工作之外，也要承担一些教学任务。也想通过延长考察期，将博士后的培养跟师资选用结合在一起。”进一步来说“培养师资博士后关键在于如何将其科研成果及相关知识转化为教学内容或正式的课程，教学与科研相结合才是师资博士后与科研博士后最大的不同”。

（三）走向何方：师资博士后的晋升之路

尽管高校对于师资博士后身份有着多重描述和期待，但是归根结底师资博士后的“出站考核”才是师资博士后角色扮演的指挥棒，事关师资博士后的切身利益和未来发展走向，更能真实地反映高校对于师资博士后的角色期待。我们还发现对科研成果的考核要求非常详细和全面，都以量化指标予以明确规定，而且已经接近甚至超过各高校副高职称评聘的科研条件要求。

比如H大学是一所在国内各大排行榜中处于中下游的一流学科建设高校，该校的师资博士后只有达到优秀的考核结果才能优先申请学校的相应教职，而决定优秀的关键就在于有无主持国家级科研项目、发表顶级期刊的数量等。相比之下，考核虽对教学能力、思想政治、社会服务等方面有所涉及，但却显得无足轻重。

综上所述，我们基于35份高校师资博士后的政策文本编码分析，通过“从何处来”、“有何作为”、“走向何方”来认识高校眼中的师资博士后，即高校对师资博士后的角色期待分布在教学、科研、社会服务等领域，期望师资博士后成为高校青椒生力军（青年教师的后备力量）。

作为“学术临时工”的师资博士后

为描述师资博士后角色的实际境遇，我们将访谈所得的原始数据导入Nvivo11，利用其自动情感识别功能对访谈文本进行内容分析，探索访谈对象的情感状况，得出四种情感类型:非常负向、较为负向、较为正向、非常正向。

根据10位受访者的访谈记录，利用情感分析的参考点发现，所有访谈人员属于“负向”的情感占比接近七成，在所有数据中占据主导位置的为“非常负向”，占比44%；其次为“较为负向”，占比29%；“较为正向”和“非常正向”共占比例27%。

总体而言，访谈对象对于师资博士后的角色感到较为不满，在访谈内容中存在部分极端情感。其中，访谈对象M003、M004、M007体现“非常负向”的情感较多，说明三位受访者作为师资博士后的亲身体验者，其在站过程中所积累的负面情绪较多，这与他们的个人情况有着密切的联系，这三位属于博士后未出站或出站不留校的情形。